50%

BLACK FRIDAY ACTIE

Korting op een premium jaarabonnement

{{ days }} Dagen
{{ hours }} Uur
:
{{ minutes }} Min
:
{{ seconds }} Sec
resterend tot de actie afloopt
JA, IK WIL DEZE EENMALIGE KORTING

Onze Black Friday promotie loopt van 21 Nov tot 5 Dec 2022.

Bekijk hier onze actievoorwaarden.
Terug

5 fouten en oplossingen voor een feilloos sollicitatieproces

 

Het aannemen van nieuw personeel is niet gemakkelijk. Je weet nooit zeker welke kandidaat perfect in je team zal passen en of je de juiste keuze hebt gemaakt. Ben jij de persoon die daar verantwoordelijk voor is, dan wil je garanderen dat het grootste talent niet aan je voorbijgaat. Tijdens het sollicitatieproces kom je een aantal uitdagingen tegen die mogelijk leiden tot fouten. Hier bespreken we de 5 meest gangbare fouten die tijdens dit proces gemaakt worden en vind je voor al deze fouten een mogelijke oplossing. Daarmee zet je een feilloos, kostenbesparend en personeel behoudend sollicitatieproces op voor jouw bedrijf.

 

Intern talent vergeten

Een van de grootste fouten die werkgevers kunnen maken is niet profiteren van het talent dat al intern aanwezig is. Het verzamelen van cv’s voor nieuw personeel krijgt prioriteit, terwijl het goed mogelijk is dat de perfecte kandidaat al jaren voor je zit. Bestaand personeel een kans bieden heeft een aantal voordelen, zowel voor jou als voor je medewerkers:

  • Interne kandidaten weten al veel over het bedrijf, de processen en hebben al relevante interne en externe contacten opgebouwd.
  • Je laat zien dat groei en ontwikkeling belangrijk is in je bedrijf door je medewerkers de kans te geven hogerop te raken.
  • Het aannemen van een bestaande werknemer gaat veel sneller en gemakkelijker en betreft vaak alleen een aanpassing in het contract door personeelszaken.
  • De interne kandidaat heeft alle inloggegevens al, heeft toegang tot de systemen en programma’s. De toegang moet hooguit worden aangepast en dat doet je IT-afdeling in een handomdraai.
  • Ook al is het soms moeilijk om verandering te accepteren, het is gezond als je medewerkers intern verschuiven en rouleren. Het zorgt er juist voor dat je personeel behoudt en niet kwijtraakt.

Hoe los je dit op?

De oplossing voor deze veelgemaakte fout is simpel. Zorg ervoor dat je je vacature ook intern aankondigt en openzet. Personeelszaken doet dat voor je. In veel bedrijven is het zelfs zo dat interne kandidaten een voorsprong krijgen, voordat de vacature ook extern wordt gepubliceerd. Tenzij de positie zich daar niet voor leent, is het niet meer dan logisch dat jullie talent in huis een eerlijke kans krijgt.

 

Te veeleisend zijn

Uiteraard wil iedereen de ideale kandidaat vinden. Het is dan wel de bedoeling dat je daar niet in doordraait en niet het onmogelijke vraagt. Te veel werknemers gaan te ver in de eisen die ze stellen en dat schrikt uitstekende kandidaten juist af. Het gevolg is dat de ideale sollicitant aan je voorbijgaat. Een goede vacature moet:

  • Alleen om vaardigheden, opleidingsniveau en ervaring vragen die relevant zijn voor de baan.
  • Niet meer vragen dan past bij de positie en het salaris.
  • Realistisch zijn.

De oplossing

Ook hier is de oplossing vrij simpel. Neem even de tijd om de omschrijving van de baan die je aanbiedt goed door te lezen. Personeelszaken heeft deze als het goed is standaard voor elke positie in je bedrijf opgesteld en gebruikt deze ook voor het aankondigen van vacatures. Vraag je vervolgens af welke vaardigheden de kandidaat moet hebben en wat mooi meegenomen is. Wees realistisch, maar maak wel een duidelijke aankondiging van je wensen en vereisten. Op die manier is de kans dat je geschikte en gepaste kandidaten aantrekt veel groter. Zo werk je al aan het selectieproces, voordat je ook maar één reactie hebt gehad.

 

Timemanagement problemen

Het is gemakkelijk om te veel tijd in je sollicitatieproces te steken. Ben je te lang bezig met het verzamelen en selecteren van cv’s, het houden van sollicitatiegesprekken en het maken van je uiteindelijke keuze, dan heeft jouw uitverkorene intussen al iets anders gevonden. Tegelijkertijd is het maken van overhaaste beslissingen ook zo gedaan. Er ligt vaak druk op het vinden van een nieuw personeelslid en door deze tijdsdruk wil je soms te snel. Ook dat is niet goed, want de kans is dan groot dat je een keuze maakt waar je later spijt van krijgt. 

Zo los je dit op

Als jouw sollicitatieproces te langdradig is, dan is het tijd om deze te stroomlijnen. Vraag jezelf af bij welke stappen je wordt opgehouden en wat daar overbodig is. Het is ook altijd een goed idee om automatisering te overwegen, zodat het rangschikken van kandidaten op vaardigheden al voor je gedaan wordt. Het maken van overhaaste beslissingen voorkom je door jezelf realistische deadlines te geven. Deze deadlines communiceer je ook intern, zodat je personeel weet wanneer de positie wordt vervuld en daar rekening mee kan houden. Vaak is het verstandiger om er een nachtje over te slapen of een weekend overheen te laten gaan, ook al betekent dit dat je team wat langer moet wachten op vervanging.

 

Te weinig bieden

Bedrijven proberen logischerwijs besparingen te maken en dat is overal zo. Een probleem daarmee is dat je je kandidaten niet het startsalaris kunt bieden dat ze zouden moeten krijgen. De meeste sollicitanten reageren op meerdere vacatures tegelijkertijd en gaan naar meerdere sollicitatiegesprekken tegelijkertijd. Ze weten dus exact wat het gemiddelde salaris is dat ze voor deze positie zouden kunnen ontvangen. Zit jij daar onder, dan is de kans groot dat je kandidaten misloopt.

Te weinig bieden heeft niet alleen met salaris te maken, maar ook met de arbeidsvoorwaarden. Als die minimaal zijn, zal een sollicitant eerder een positie uitkiezen waarbij ze wel in aanmerking komen voor een bonus, extra vakantiedagen, training of een dertiende maand. Zijn de arbeidsvoorwaarden goed, dan is een wat lager salaris ook nog te accepteren. Het plaatsen van een vacature betekent dat je moet concurreren met andere bedrijven die iets soortgelijks open hebben staan. Dat doe je niet door minimaal in te zetten.

Wat kun je daaraan doen?

De oplossing voor dit probleem is lastiger, omdat de hoogte van de salarissen niet altijd in de hand ligt van degene die de baan adverteert. Ben jij overgelaten aan de beslissingen van je leidinggevenden, dan is het geen slecht idee om een business case op te stellen en daarin aan te tonen wat jullie concurrenten bieden. Je laat zien hoeveel personeelsleden al vertrokken zijn daardoor en hoeveel kansen je misloopt. Door aan te tonen dat personeelsbehoud en het aannemen van talent afhankelijk is van wat er aangeboden wordt, laat je zien dat jullie minder kans maken op het vinden van geschikt talent.

Ben jij wel verantwoordelijk voor de hoogte van het aangeboden salaris en de werkomstandigheden, dan is het tijd om een marktonderzoek te doen. Bereken hoeveel geld je verliest doordat je te veel personeelsverloop hebt en hoeveel je kunt besparen als je dat naar beneden haalt. Schat in hoeveel goede kandidaten je misloopt omdat je concurrentie iets beters aanbiedt. Door je arbeidsvoorwaarden en startsalaris daarop aan te passen, ontwikkel je een veel sterkere positie. Tegelijkertijd creëer je een werksituatie waar kandidaten op afkomen, in plaats van worden afgeschrikt en dat levert op de lange termijn juist besparingen op.

 

De lat te hoog leggen

Een laatste veelgemaakte fout is dat werknemers op zoek gaan naar de perfecte kandidaat. En deze bestaat vaker niet dan wel. Als je iemand probeert te vinden die exact aan al je eisen voldoet en die kan gaan zitten en werken, dan ben je waarschijnlijk lang bezig. Dit is ook niet een optie waarnaar je moet streven. Je wilt personeel vinden dat zich kan ontwikkelen, dat wil leren en dat enthousiast is. Soms betekent dat dat je iemand uitkiest waarvan je weet dat ze training nodig hebben, maar waarin je potentieel hebt gezien. Iemand die het allemaal al kent en weet is snel verveeld. Een nieuw personeelslid dat het in zich heeft om goed te worden, is vaak veel gemotiveerder.

Dit is de oplossing

Sollicitatiegesprekken afnemen moet je leren. Het is de kunst de juiste vragen te stellen om echt te achterhalen met wie je te maken hebt. Ben je daar onervaren in, dan is het altijd verstandig om training te vragen of een cursus te doen. Kijk ook naar welke training er voor je personeelsleden beschikbaar is, indien nodig. Vervolgens maak je van tevoren een goede vragenlijst waarmee jij denkt dat je de juiste informatie uit de sollicitanten naar voren kunt halen. Op die manier ga je niet altijd maar op zoek naar de perfecte kandidaat, maar krijgt iemand die het met de juiste ondersteuning in jouw team ver kan schoppen ook een kans.

 

Een goed sollicitatieproces bespaart je geld

Vergeet niet dat onvoorbereid en ongetraind een sollicitatie ingaan een even grote fout is als de punten die hier al zijn beschreven. Neem daarom altijd een tweede persoon mee, voor een second opinion en een tweede stel hersenen. Voeg daar een gestroomlijnd en feilloos sollicitatieproces aan toe, en je neemt vaker de juiste kandidaat aan. Er zullen zich altijd situaties blijven voordoen waarin je een verkeerde inschatting maakt, of waarin de sollicitant uiteindelijk niet aan jouw verwachtingen voldoet. Op deze manier komen deze steeds minder voor.

Een goed sollicitatieproces helpt je bij het aantrekken van de juiste kandidaten. Je personeelsbehoud gaat omhoog, je personeel is gemotiveerder en jij vindt gemakkelijker een geschikte werknemer. Uiteindelijk hoef je dit proces dan ook minder vaak te starten, omdat je mensen in je team hebt aangenomen die passen en tevreden zijn. Door jouw sollicitatieproces te stroomlijnen en verbeteren, bespaar je geld. Vermijd de bovenstaande 5 fouten en je zult zien dat je niet alleen betere sollicitanten aantrekt, je creëert er ook een gezonde en gelukkige sfeer mee op de werkvloer.

 

------------------------------

 

Janneke Mol werkt al meer dan 5 jaar als succesvolle en enthousiaste freelancer  tekstschrijver, vertaler en transcribent. Met haar taal- en tekstbureau biedt ze vanuit Servië diensten aan in het Nederlands en Engels, perfect voor iedereen die zoekt naar een schrijftalent met taalgevoel.

Wil je dagelijks nieuwe opdrachten ontvangen in jouw branche? Meld je dan hier gratis aan.

Reacties

Operatie is mislukt!
Probeer het later opnieuw. Neem contact op met de klantenservice als het probleem zich blijft voordoen.
Wij maken gebruik van cookies om onze site en jouw ervaring te verbeteren. Door verder te gaan op onze site accepteer je ons cookiebeleid.
Meer weten